你難免聽過這樣的故事，兩位能力差不了多少的經理人，因為A的敘薪過程較為順利，讓他拿到了8.5萬月薪、而B在談薪水時出了點差錯，僅拿到7萬左右。而其實人資開的這個缺，原本預算是每人8萬月薪，換句話說，人資在這場談薪水的戰爭裡，為公司省下每個月5千元、一年12萬的人事成本。

每當轉換工作時，跟新雇主敘薪就彷彿是一場攻防戰，你希望談到最高的薪水、對方則希望能夠盡量壓低企業成本。談完之後，又得簽下「薪資保密」協定，注意別對他人提起你的薪資多寡，即便到時候B知道了自己的薪水較差，也無從申冤、爭取加薪，這種「我做的事情沒比較少、薪水卻差一大截」的心情，難免影響他的工作效率。

公開薪資，有助提升員工績效

也因此，許多學者不斷探究「薪資保密」對組織而言，究竟是好是壞？

2014年，美國康乃爾大學的艾蓮那．貝洛戈芙斯基（Elena Belogolovsky）和特拉維夫大學的彼得．班貝格（Peter Bamberger）兩位學者發現，薪資保密與員工績效下降有關聯。

他們研究了280位以色列的大學生，這些大學生被要求完成三輪的電腦遊戲競賽，研究人員會支付所有參與者的底薪，而獎金則是取決於學生競賽的成果。雖然參與者都是個別進行電腦遊戲競賽，不過研究者會將他們分成四人一組的團隊。

其中有一半的參與者知道自己的績效和獎金，另外一半則不只會知道自己的績效和獎金，也會知道隊友的。此外，有一部分的受試者得到的訊息是「獎金只與自己的績效連動」，另一部分的受試者則被告知「獎金與團體表現連動」。

研究結果發現，那群既不知道自己薪水、又認為「獎金與團體表現連動」的受試者，表現與績效都相對來得糟。

結果顯而易見，績效表現、薪資與熱忱之間是有連動性的。但邏輯好一點的人都知道，這個結果並不代表「公開薪資就會讓人的績效表現來得更好」，也因此，根據這個提問，密德爾伯里學院的經濟學助理教授艾米利亞諾．修特凡（Emiliano Huet-Vaughn）設計了另外一項研究。

這個研究是這樣進行的：有兩群參與者同時參與為一些學術文章，輸入正確的參考資訊，在第一輪實驗完成後，有某部分參與者看得到自己與其他人的薪資，有些則不會。

第二輪輸入工作開始，那些看得見自己與他人薪資的參與者，表現得比第一輪更為積極，工作績效也大幅提升，而原本就表現得很好的那些人，在第二輪的表現得更好。

這兩項研究都能佐證「薪資保密不只會阻礙個人績效、也會降低團體合作效率。公開個人薪水訊息，有助提升工作績效。」

打造公正、公平的敘薪環境，是企業應盡的責任

現在你知道了公開薪資的好處，但仍舊要小心整個公開過程。原因很簡單，「所有人都希望自己的薪資、工作表現能被公平衡量，但每個人心中的『公平』定義卻不盡相同。」

以美國社群網站管理公司Buffer為例，他們在公開薪資的同時，也提供了一條計算公式，從工作類型、職等、工作經驗、地點與額外分紅，都算得非常清楚，每個員工都可以非常清楚的知道，自己的薪水是如何計算出來的。

將員工心裡的「公平」調整成一致，讓大家都可以清楚的了解薪資落點、自己可以如何努力力爭上游、又會得到什麼樣的回報，才會有比較強烈的動機，進而在工作裡努力提升績效。

當然你或許仍然覺得，「全面公開薪資」對於現在台灣的企業文化而言太刺激，但企業主、領導人或任何一位主管都應該從中學習到，員工要的，不過就是「公平、公開」的工作環境而已，試著朝薪資或獎金計算公開的方式前進，都有助於讓你的員工對公司更忠誠。

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資料來源：《別用你知道的方式管員工》
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